Sabtu, 27 Juni 2009

Makalah MSDM

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang.

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) bukanlah sesuatu yang baru dilingkungan suatu organisasi, khususnya dibidang bisnis yang disebut perusahaan.Bersamaan dengan kecenderungan manusia untuk bekerjasama didalam organisasi itu, telah berlangsung juga perilaku manusia untuk memanfaatkan atau mendayagunakan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan. Usaha itulah dalam abad modern sekarang ini yang disebut manajemen. Beberapa istilah lama yang pada masa ini dirasakan telah usang di antaranya disebut “Administrasi Personil”, atau “Manajemen Personalia”, atau “Administrasi Kepegawaian”, atau “Tatalaksana Kepegawaian” dan lain-lain yang sejenis. Demikianlah kenyataan pada Manajemen SDM yang oleh masyarakat ilmiah dibidangnya dewasa ini dipandang sebagai wujud kebenaran ilmiah yang terbaik untuk diimplementasikan dilingkungan organisasi sebagai proses kerjasama manusia, khususnya dalam bentuk usaha di bidang perekonomian, yang biasa disebut perusahaan atau industri. Perusahaan atau organisasi yang mengimplementasikan manajemen SDM secara sungguh-sungguh, baik dan benar, ternyata telah berhasil mewujudkan eksistensinya secara kompetitif dan mencapai sukses seperti diinginkan.

1.2 Rumusan Masalah

Pada makalah ini hal-hal yang akan dibahas adalah mengenai :

1. Job analysis dan Job description.

2. Evaluasi Kinerja.

3. Pendidikan dan Pelatihan.

4. Motivasi Kerja.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Landasan Teori

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.[1] MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Manajemen sumber daya manusia bisa didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Pengertian ini mencakup dari mulai memiilih siapa yang memiliki kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan ( the man on the right place) seperti yang disyaratkan perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu. Oleh karena manajemen sumber daya manusia ini merupakan proses yang berkelanjutan, sejalan dengan proses operasionalisasi perusahaan. Dalam struktur organisasi perusahaan, terutama perusahaan menengah dan besar , selain direktur utama, bagian yang bertanggung jawab dan berfungsi mengelola urussan sumber daya manusia ini adalah bagian sumber daya manusia, atau biasanya lebih dikenal dengan bagian personalia.

Pada dasarnya fungsi bagian personalia adalah merencanakan konsep perekrutan, pengembangan dan peningkatan kuualitas sumber daya manusia yang diperlukan oleh perusahaan. Kebijakan-kebijakan yang menyangkut peraturan tenaga kerja, kualifikasi perekrutan, pengembangan karier dari mulai pengiriman tenaga kerja untuk mengikuti pelatihan-pelatihan hingga melanjutkan studi,program insentif maupun bonus bagi tenaga kerja , dan lain-lain merupakan fungsi utama dari bagian personalia ini.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara lansung sumber daya manusianya.

2.1.1 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

2.1.2 Perencanaan

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)

Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

2.1.3 Rekrutmen & Seleksi

1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.

Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja interview dan proses seleksi lainnya

2.2 PEMBAHASAN

2..2.1 Job Analysis dan Job Description

A. Job Analysis

Untuk bisa menerapkan motto "The Right Man on the Right Place at the Right Time" ada beberapa hal yang harus diketahui. Dari sudut perusahaan, maka unsur pertama yang harus diketahui adalah unsur "PLACE-" nya, sebab perusahaan sebagai organisasi adalah wadah tempat manusia (MAN) bekerja. Tempat bekerja ini seringkali seeara lebih spesifik disebut sebagai JABATAN. Seringkali timbul kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini. Jabatan kadang-kadang diartikan sebagai posisi atau pekerjaan, tanpa penjelasan lebih jauh. Untuk memperoleh keseragaman mengenai pengertian istilah JABATAN ini, Departemen Tenaga Kerja memberikan penjelasan singkat mengenai arti dari beberapa istilah yang berkaitan dengan jabatan, sebagai berikut:

- UNSUR

Ialah komponen yang paling kecil dari pekerjaan. Misalnya memutar, menggosok, menarik, mengangkat, menekan dan sebagainya.

- TUGAS

Ialah sekumpulan dart beberapa UNSUR pekerjaan. Tugas merupakan kegiatan fisik atau mental yang membentuk langkah-langkah wajar yang diperlukan dalam pelaksanaan kerja.

- KEDUDUKAN (POSISI)

Ialah sekumpulan TUGAS yang diberikan kepada seorang pegawai atau pekerja, yakni seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada seorang pegawai atau pekerja. Jumlah kedudukan di dalam suatu perusahaan atau instansi adalah sama dengan jumlah pegawai atau pekerjanya.

- PEKERJAAN

Ialah sekumpulan KEDUDUKAN (POSISI) yang memiliki persamaan kewajiban atau tugas-tugas pokoknya. Dalam kegiatan analisis jabatan, satu pekeIjaan dapat diduduki oleh satu orang, atau beberapa orang yang tersebar di berbagai tempat.

- JABATAN (JOB)

Ialah sekumpulan PEKERJAAN (JOB) yang berisi tugas-tugas yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat.

Setelah jelas apa yang dimaksud dengan JABATAN, belum berarti bahwa permasalahan sudah selesai. Terbatasnya pengetahuan tentang jabatan-jabatan yang ada dalam perusahaan seringkali terjadi karena tidak adanya keseragaman istilah (NAMA JABATAN) danjuga karena selalu terjadi perubahan-perubahan pada jabatan itu sendiri. Sering dijumpai adanya jabatan yang sama untuk jabatan-jabatan yangmempunyai tugas-tugas yang berbeda. Sebaliknya untuk tugas-tugas yang sama adakalanya diberikan nama jabatan yang berbeda pada perusahaan yang berbeda. Kebanyakan perusahaan hanya tahu bahwa misalnya mereka mempunyai 5 orang tukang ketik, 20 orang operator dan 8 orang ahli teknik. Namun apa yang sebenarnya dilakukan oleh orang-orang tersebut belum tentu diketahui secara jelas oleh perusahaan. Bahkan ironisnya para pemegang jabatan itu sendiri kadangkala tidak tahu atau merasa ragu tentang sipa yang seharusnya ia kerjakan. Untuk mengatasi hal ini, bisa dilakukan Analisa Jabatan. Suatu studi yang secara sistematis dan teratur mengumpulkan semua informasi dan fakta yang berhubungan dengan suatu jabatan

a. Peran Analisis Jabatan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap jabatan sangatlah diperlukan, antara lain untuk keperluan : Rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja Menentukan besarnya upah Merancang jalur karir pekerja / pegawai Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif Selain memberikan manfaat bagi organisasi, analisa jabatan juga bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya. Dengan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang ia miliki, berarti para pegawai tersebut telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.

b. Analisis Jabatan

Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing JABATAN secara sistematis dan teratur, yaitu : Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut Apa wewenang dan tanggung jawabnya Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan Bagaimana cara melakukannya Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya . Besarnya upah dan lamanya jam bekerja Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut Dan lain-lain Informasi tersebut di atas bisa diperoleh dari beberapa sumber yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian

2. Pekerja yang bersangkutan

3. Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu

4. Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan

Berdasarkan sumber-sumber tersebut, pengumpulan informasi untuk analisa jabatan ini bisa dilaksanakan dengan cara :

1. Menyebarkan kuisioner ( daftar pertanyaan/angket) kepada para pemegang Jabatan

2. Melakukan wawancara langsung dengan pekerja yang bersangkutan, orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu ataupun atasan langsungnya

3. Melakukan pengamatan langsung pada pelaksanaan pekerjaan atau mempelajari buku catatan harian

B. Job Description

· Tujuan Organisasi diterjemahkan dalam bentuk struktur organisasi yang menghimpun dan mengelolah hubungan antara jabatan-jabatan

    • Jabatan merupakan ‘batu bata’ dari struktur organisasi jabatan unit dasar dari bangunan organisasi

· Jabatan berisi rangkaian pekerjaan, dimana individu sbg pekerja dan organisasi sebagai atasan

mempunyai 2 sisi yakni :

    • Internal ; berkaitan dengan tugas, kegiatan, kewajiban, kesulitan yang ada dalam pekerjaan tersebut.
    • Eksternal ; berkaitan bagaimana suatu jabatan berkontribusi bagi organisasi

Analisa jabatan dan Uraian Jabatan

· Uraian jabatan ( job description) pada prinsipnya merupakan produk utama dari studi analisa jabatan.

· Analisa jabatan adalah suatu proses pemahaman yang mendalam tentang isi dan karakteristik suatu jabatan

Job Description dan Job Requirement / Job Specification

· Persyaratan jabatan merupakan hasil sampingan dari studi analisa jabatan dan terpisah dari uraian jabatan sebagai produk utama analisa jabatan

· Isi dari jabatan uraian jabatan merupakan informasi tentang suatu jabatan yang membedakannya dengan jabatan lainnya. Ciri khas uraian jabatan adalah menggambarkan apa, mengapa, bagiamana, dan kapan / dimana jabatantersebut ditempatkan dan dilaksanakan.

· Sedangkan Job Requirment / Job Specification merupakan persyaratan utama dari seseorang pemangku jabatan (job holder) untuk menduduki jabatan tersebut. Sedangkan isi dari persyaratan jabatan biasanya terdiri dari Pendidikan Formal, Pengalaman Kerja, pelatihan, Persyaratan Fisik, Persyaratan Psikologis, kemampuan khusus.

Nilai Strategis Job Descripstion Terhadap Aktivitas lain

Rekrutmen

Untuk memahami secara benar apa tuntutan jabatan yang diperlukan sehingga lebih mudah mencari atau menilai jenis orang yang bagaimana yang sesuai memegang jabatan tersebut

Pelatihan

Untuk menentukan jenis pelatihan apa yang membantu pemegang jabatannya agar lebih baik dalam melaksanakan tugas-tugasnya

Asssement

Untuk mengukur prestasi dan kompetensi kerja pekerja saat ini

Perencanaan Karir

Untuk menata jabatan-jabatan yang ada agar setiap pemegang jabatan saat ini mempunyai arah yang jelas ( minat dan kompetensinya) dalam meniti karir dimasa mendatang

Perencanaan Organisasi

Untuk menyusun perencanaan pengembangan organisasi yang ada saat ini dalam menghadapi tantangan dan tuntutan organisasi yang baik dari segi internal maupun eksternal

Evaluasi Jabatan

Untuk menilai / memberi bobot suatu jabatan dibandingkan dengan jabatan lainnya

Performance Appraisal

Untuk menjadi pedoman bagi atasan menilai kinerja bawahannya

2.2.2 Pendidikan dan Pelatihan

Pentingnya pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Program ini tidak hanya diberikan kepada karyawan baru saja tetapi diberikan juga kepada karyawan yang lama untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Antara pendidikan dan pelatihan memang memiliki persamaan yaitu bahwa keduanya berhubungan dengan pemberian bantuan kepada karyawan agar para karyawan dapat berkembang ke tingkat kecerdasan, pengetahuan dan kemampuan yang lebih tinggi. Sedangkan letak perbedaannya bahwa pendidikan lebih bersifat teoritis dan pelatihan lebih bersifat praktis berupa penerapan pengetahuan dan keahlian. Pentingnya pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Program ini tidak hanya diberikan kepada karyawan baru saja tetapi diberikan juga kepada karyawan yang lama untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.

Antara pendidikan dan pelatihan memang memiliki persamaan yaitu bahwa keduanya berhubungan dengan pemberian bantuan kepada karyawan agar para karyawan dapat berkembang ke tingkat kecerdasan, pengetahuan dan kemampuan yang lebih tinggi. Sedangkan letak perbedaannya bahwa pendidikan lebih bersifat teoritis dan pelatihan lebih bersifat praktis berupa penerapan pengetahuan dan keahlian

BEBERAPA METODE PELATIHAN

a. Metoda di luar pekerjaan (off the job side)

Pada metoda ini pegawai yang mengikuti pendidikan atau pelatihan keluar sementara dari pekerjaannya, mengikuti pendidikan dan pelatihan secara intensif. Metoda ini terdiri dari 2 teknik, yaitu :

1) Teknis presentasi informasi, yaitu menyampaikan informasi yang tujuannya mengintroduksikan diskusi, teknik pemodelan perilaku (behavioral modelling), model kelompok T, yaitu mengirim pekerja ke organisasi yang lebih maju untuk mempelajari teori dan mempraktekkannya.

2) Teknik simulasi.

Simulasi adalah meniru perilaku tertentu sedemikian rupa sehingga peserta pendidikan dan latihan dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Teknik ini seperti; simulator alat-alat kesehatan, studi kasus (case study), permainan peran (role playing), dan teknik dalam keranjang (in basket), yaitu dengan cara memberikan bermacam-macam masalah dan peserta diminta untuk memecahkan masalah tersebut sesuai dengan teori dan pengalamannya.

b. Metoda di dalam pekerjaan (on the job side)
Pelatihan ini berbentuk penugasan pekerja baru, yang dibimbing oleh pegawai yang berpengalaman atau senior. Pekerja yang senior yang bertugas membimbing pekerja baru diharapkan memperlihatkan contoh-contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas.

1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi. org ini.

2.2.3 Motivasi Kerja

Tugas seorang manajer di tempat kerja adalah untuk mendapatkan hal-hal yang dilakukan melalui karyawan. Untuk melakukan hal ini manajer harus dapat memotivasi karyawan. Tapi itu lebih mudah diucapkan daripada dilakukan. Motivasi praktek dan teori mata pelajaran sulit, menyentuh pada beberapa disiplin ilmu. Meskipun penelitian besar, dasar serta diterapkan, subjek motivasi tidak dipahami dengan jelas dan lebih sering daripada tidak buruk dipraktekkan. Untuk memahami motivasi kita harus memahami sifat dasar manusia itu sendiri. Dan di sana letak masalah manusia bisa sangat sederhana, namun sangat rumit juga. Pemahaman dan penghargaan ini merupakan prasyarat untuk motivasi karyawan yang efektif di tempat kerja dan karena itu manajemen dan kepemimpinan yang efektif.

a. Mengapa belajar dan menerapkan prinsip-prinsip motivasi karyawan?

Terlepas dari manfaat dan nilai moral suatu pendekatan altruistik untuk memperlakukan kolega sebagai manusia dan menghormati martabat manusia dalam segala bentuknya, penelitian dan pengamatan menunjukkan bahwa karyawan yang termotivasi dengan baik lebih produktif dan kreatif. Kebalikannya juga berlaku. Skema di bawah ini menunjukkan kontribusi potensi aplikasi praktis dari prinsip-prinsip makalah ini telah di pekerjaan mengurangi konten dalam organisasi.

b. Motivasi adalah kunci untuk peningkatan kinerja

Ada pepatah lama Anda dapat mengambil seekor kuda ke air tetapi Anda tidak bisa memaksa untuk minum; itu akan minum hanya bila haus - jadi dengan orang-orang. Mereka akan melakukan apa yang mereka ingin lakukan atau sebaliknya termotivasi untuk melakukannya. Apakah itu untuk unggul pada lokakarya lantai atau di 'menara gading' mereka harus termotivasi atau terdorong untuk itu, baik oleh mereka sendiri atau melalui stimulus eksternal. Apakah mereka lahir dengan motivasi diri atau drive? Yes and no. Ya dan tidak. Jika tidak, mereka dapat termotivasi, karena motivasi adalah sebuah keterampilan yang dapat dan harus dipelajari. Hal ini penting bagi setiap bisnis untuk bertahan hidup dan sukses. Kinerja dianggap sebagai suatu fungsi dari kemampuan dan motivasi, sehingga:

  • Kemampuan pada gilirannya tergantung pada pendidikan, pengalaman dan pelatihan dan peningkatan yang lambat dan proses yang panjang. Di sisi lain motivasi dapat ditingkatkan dengan cepat. Ada banyak pilihan dan manajer mungkin belum tahu bahkan tidak tahu di mana untuk memulai. Sebagai pedoman, ada tujuh strategi luas untuk motivasi.

Ini adalah strategi dasar, meskipun campuran di final akan bervariasi dari situasi ke situasi kerja. Pada dasarnya, ada kesenjangan antara negara sebenarnya individu dan beberapa negara yang dikehendaki dan manajer berusaha untuk mengurangi kesenjangan ini.

Motivasi adalah, pada dasarnya, sebuah alat untuk mengurangi dan memanipulasi celah ini.. Hal ini mendorong orang lain dengan cara yang spesifik ke arah tujuan khusus dinyatakan oleh para motivator. Tentu saja, ini juga tujuan sebagai sistem motivasi harus sesuai dengan kebijakan perusahaan organisasi. Sistem motivasi harus disesuaikan dengan situasi dan organisasi. Meskipun proses pengelolaan adalah setua sejarah, manajemen ilmiah seperti yang kita kenal sekarang ini pada dasarnya merupakan fenomena abad kedua puluh. Selain itu, seperti dalam beberapa bidang lain, praktek telah jauh di depan teori. Ini masih berlaku di bidang manajemen, bertentangan dengan situasi di beberapa ilmu-ilmu murni. Baik informasi yang tersedia dan waktu pada para manajer pembuangan terbatas, tetapi ia harus membuat keputusan. Dan keputusan Oleh karena itu, bukan optimal satu tapi sebuah 'satisficing’ satu - yang berlaku, kompromi yang memuaskan di bawah kondisi nyata yang berlaku di manajemen.

Untuk memperoleh pegawai yang memiliki kemampuan dan ketrampilan serta semangat kerja yang tinggi, sehingga kualitas dan kedisiplinan kerja meningkat, perlu adanya suatu upaya seorang pemimpin. Salah satu usaha untuk meningkatkan kualitas dan kedisiplinan kerja tersebut adalah melalui pemberian motivasi. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tentang motivasi, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya.
Motivasi merupakan suatu proses psikologi yang mencerminkan antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang dan motivasi merupakan sebuah proses psikologi yang timbul karena diakibatkan oleh faktor-faktor dari dalam maupun dari luar, hal ini timbul karena rangsangan atau insentif.

10 prinsip yang harus dilakukan oleh pimpinan dalam memberikan motivasi kepada para bawahannya berupa

1. Upah atau Gaji yang layak

2. Pemberian insentif

3. Memperhatikan rasa harga diri

4. Memenuhi kebutuhan rohani

5. Memenuhi kebutuhan berpartisipasi

6. Menempatkan pegawai pada tempat yang tepat

7. Menimbulkan rada aman dimasa depan

8. Memperhatikan lingkungan tempat kerja

9. Memperhatikan kesempatan untuk maju

10.Menciptakan persaingan yang sehat

Untuk itu motivasi dapat dikatakan sebagai suatu pemberian pengarahan, dorongan atau semangat kepada para karyawan agar mampu bekerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan,demi tercapainya tujuan organisasi dalam suatu perusahaan dengan efektif dan efisien. Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan ini merupakan fungsi Operatif MSDM yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan, maka akan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.

2.2.4 Evaluasi atau Penilaian kinerja

Evaluasi Kinerja Karyawan adalah kegiatan yang mengkaji kinerja karyawan selama melaksanakan pelayanan administrasi akademik dan pelayanan laboratorium. Manual prosedur ini bertujuan menjamin terlaksananya kegiatan mendapatkan data dan informasi tentang kepuasan mahasiswa terhadap kinerja karyawan bagian administrasi dan laboratorium, secara cepat, periodik, dan tepat.

- Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:

Tujuan evaluasi

Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan kompensasi.

Tujuan pengembangan

Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang.

Sedangkan tujuan pokok dari si stem penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.

- Manfaat penilaian kinerja karyawan

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.

Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.

- Merancang system penilaian inerja karyawan

Ada beberapa jenis penilaian kinerja karyawan seperti system tradisional, penilaian diri, penilaian oleh atasan, dan penilaian 360 derajat (umpan balik). Penilaian kinerja karyawan umumnya dilakukan secara formal atau terstruktur. Apabila dilakukan secara informal, manajer dapat bertemu dengan para anggota tim untuk mendiskusikan kinerja karyawan dalam periode tertentu dalam suasana rileks dan tidak kaku. Baik secara formal maupun informal, perlu ditelaah beragam faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Perlu dinilai apakah keterkaitan tujuan perusahaan dan tujuan karyawan telah tercapai. Perlu dilakukan bagaimana menyediakan unsur pendukung agar kedua tujuan itu tercapai. Bagaimana secara rutin dilakukan penelaahan apa yang telah dicapai karyawan dan kelompok karyawan tanpa harus menunggu timbulnya masalah. Selain itu penilaian termasuk dengan cara diskusi pun dilakukan untuk merumuskan harapan-harapan masa depan dan faktor-faktor apa saja yang perlu diperbaiki dan dikembangkan. Apabila dianggap perlu ada peninjauan kembali tujuan yang telah disusun dan menyusun langkah-langkah operasional yang lebih efektif. Karena itu perlu ada manajemen penilaian kinerja yang sistematis.

Proses perancangan sistem penilaian melibatkan: manajer, karyawan dan ahli sumberdaya manusia dalam membuat keputusan tentang:

Isi dari pengukuran : ada tiga pilihan terkait dengan kinerja

Fokus penilaian : outcome yang langsung terkait dengan misi dan tujuan organisasi dan kebutuhan pelanggan; penggunaan waktu, tingkat kepuasan pelanggan dsb,

Jenis kinerja : contoh pekerjaan manajer dilihat dari keberhasilan menerapkan model perencanaan dan pengorganisasian; ada enam kriteria

(1) kualitas proses dan hasil,

(2) jumlah hasil, nilai hasil persiklus waktu tertentu,

(3) waktu yang dipakai,

(4) cost efektif yaitu manajemen sumberdaya secara efisien (biaya-penerimaan),

(5) derajad kebutuhan supervisi dan

(6) pengaruh antarpersonal seperti harga diri, persahabatan dan kerjasama.

- Perumus level kinerja : tiga bentuk berbeda

(1) kondisi sifat; sangat puas sampai sangat tidak puas,

(2) deskripsi perilaku atau kejadian kritis; apa yang terjadi ketika karyawan dinilai, dan

(3) outcome atau hasil; jumlah unit produk, jumlah keluhan pelanggan, jumlah unit produk yang ditolak; jumlah ketidakhadiran karyawan.

Proses pengukuran

Ada minimum tiga pilihan dalam proses ini :

(1) tipe skala ukuran; kebanyakan bersifat ordinal, peringkat kualitatif; interval,

(2) tipe instrumen penyusunan peringkat; dapat membandingkan antarperingkat kinerja dan antar personalia, dan

(3) metode penghitungan skor.

Karakteristik administrasi penilaian kinerja :

(1) frekuensi dan waktu bervariasi bergantung pada fungsi kegiatan; tiap bulan-dua bulan selama enam dan 12 bulan, jadi intervalnya beragam,

(2) media koleksi data berupa komputer dan bentuk lainnya seperti manual,

(3) metode umpan balik dari hasil penilaian kinerja seperti untuk pengembangan karyawan dan kebijakan perusahaan dalam hal kompensasi, pengembangan sumberdaya manusia, dan lingkungan kerja yang nyaman, dan

(4) pengembangan sistem penilaian;

(a) mulai dari analisis pekerjaan;

(b) spesifikasi dimensi kinerja dan perumusan kinerja;

(c) skala pengukuran kinerja;

(d) pengembangan format dan program pengukuran peringkat;

(e) pengembangan prosedur penskoran;

(f) pengembangan proses pemberian peluang tentang saran-saran dari karyawan.

BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Dari semua proses diatas dapat disimpulkan bahwa agar perusahaan dapat mencapai tujuan yang diinginkan, yang harus dilakukan perusahaan adalah menjalankan semua proses tersebut dan mengevaluasinya sesering mungkin agar apa yang direncanakan dan apa yang menjadi tujuan dari pendirian perusahaan dapat terwujud. Disamping itu perusahaan harus menyeimbangkan antara kebutuhan karyawan dan tujuan perusahaan secara seimbang agar para karyawan pun dapat memberikan segala kemampuan yang mereka miliki dan ini akan memberikan dampak positif baik bagi karyawan maupun perusahaan, semua proses ini merupakan tugas utama management sumber daya manusia (Manajer Personalia) agar terjadi keseimbangan tujuan perusahaan maupun karyawan.


Tidak ada komentar:

Poskan Komentar